Home » Без рубрики » Планы на обучение

Планы на обучение

Отшумели новогодние праздники. Итоги подведены, корпоративы проведены, сожаление о прошедших так быстро выходных заменил трудовой энтузиазм. Теперь самое время вспомнить о тех обещаниях, которые каждый из нас давал себе за новогодним столом. О чем они?

Чаще всего о том, что нужно избавляться от дурных привычек, заботиться о здоровье, узнавать что-то новое. Кстати о новом. Вы уже составили план обучения сотрудников на будущий год? Нет? Тогда поторопитесь. Вопрос: «Учить или не учить?» — уже не актуален. Скорее он должен звучать по-другому: «Кого учить, чему и как?». Вот тут-то и пригодится план развития сотрудников.

Оказывается, покопавшись в нашем социалистическом прошлом, можно найти очень интересные вещи. В свое время их вместе с идеей социалистического соревнования позаимствовали у нас акулы капитализма.

Я говорю о создании на фирме и предприятии кадрового резерва. Это значит, что у вас на каждую ведущую позицию должен быть один (или не один) кандидат, готовый, и главное, способный ее занять. Это позволит вам в случае необходимости быстро и эффективно заполнить кадровую брешь.

Например, если фирма быстро расширяется. Руководитель среднего звена, который был выращен в родном коллективе, не требует времени на адаптацию и гораздо быстрее начинает работать. Но есть одно «но». Ему не всегда хватает знаний и умений для того, чтобы работать результативно в новом качестве. Привлеченный специалист обладает должными навыками и квалификацией, но просит за них гораздо больше.

Мораль — выгоднее и эффективнее вкладывать деньги в обучение собственных сотрудников. Этим вы и руководящие кадры себе сами подготовите и создадите стимул к тому, чтобы сотрудники работали с прицелом на долгосрочные отношения. Ведь, как говорится, «плох тот солдат, который не мечтает стать…».

Прежде чем начинать обучать, постарайтесь выяснить у руководства, чем планирует заниматься фирма в ближайшие годы, какие вакансии могут понадобиться. Потом проанализируйте, кто из сотрудников может и хочет двигаться по карьерной лестнице в вашей фирме. Ведь не каждый хочет делать карьеру. Кому-то вполне достаточного того прожиточного минимума, который он получает сейчас, для того, чтобы жить комфортно. Сравните ваши ожидания с планами сотрудников.

Потом посмотрите, какие возможности для профессионального роста есть на рынке в настоящий момент. И лишь после этого начинайте составлять план развития и обучения сотрудников.

Да! И не забудьте включить в него и себя.

 

Искренне ваша,

Елена Помогаева

 

Оставить комментарий